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股權激勵:或能解開制約基金業發展難題

2014-03-10 10:50:54
來源:你我貸

“股權激勵”這一話題,在基金業內已經熱火朝天地討論了差不多十年,只是監管層始終未從制度方面有過絲毫的“松口”。近日,面對行業發展的諸多問題,監管層紛紛對“股權激勵”這一話題給予回應;而一系列規章辦法的發布和征求意見,似乎表明這一制約基金業穩定發展的難題有望開始“破冰”。

3月22日,證監會發布《中國證券期貨行業人才隊伍建設發展規劃》,明確提出要參照國際慣例,探索實施高管和員工持股、期權、企業年金與經營業績相掛鉤的長效激勵機制,增加行業經營機構核心員工的穩定性;5月4日,證監會就《證券投資基金運作管理辦法》征求意見,其中“使用股東資金、固有資金、高管以及基金經理等人員資金認購基金超1000萬元,且持有期限超過三年,成立規模線可降至5000萬元”的條目顯然是在為發起式基金預留空間……而就在上周,再次傳來重磅消息,有媒息稱,證監會擬不再對基金公司5%以下股權變動進行行政審批,這與證監會副主席姚剛3月底在上海的言論不謀而合――市場期待已久的股權激勵大門真要開啟了嗎?

基金快速擴張引發“成長的煩惱”

在我國基金發展的十余年中,一方面,其快速擴張為一大批年輕人才提供了良好的學習以及成長平臺;另一方面,也帶來了一些“成長的煩惱”,尤其是人才高流動性的問題,一直為市場所關注和熱議。

“最早大家關注到基金經理的高流動性,接著發展到高管人員也在大量流動,而其實市場營銷人員的流動性也非常之高。更令人擔憂的問題還不僅僅是流動,而是流失,因為其中很多人才不是在行業內部、公司之間流動,而是流到基金行業之外去了。”易方達基金總經理劉曉艷表示:“基金行業的這種人才高流動性也給行業的持續發展帶來了很大困擾,它讓一個公司、一個行業難以有長期規劃和相對穩定的預期,也難以形成理念、經驗及文化上的沉淀。”

據記者不完全統計,截至5月中旬,2012年已經有90多只基金(不包括新成立基金)發布基金經理變更公告。而去年同期,這一數據只有大約50只,表明基金經理更換的頻率在加快。其中,影響比較大的有華夏、中郵、交銀施羅德、海富通等。“基金儼然成為資本市場的”黃埔軍校“。”市場人士表示,以基金經理為代表的優秀人才是基金持有人用真金白銀培養起來的,但基金經理卻帶著這些財富流失了,這對基金持有人的利益顯然是一種損害,也不利于基金公司的穩定發展,更不利于中國基金業的做大做強。

是什么原因造成了基金行業的高流動性和流失率呢?都說基金行業薪酬高,按照常規的邏輯,如果一個行業薪酬高,就應該在社會上形成大量的有效人才供給,相關行業有經驗的人也應該往基金行業流動,為什么實際情況反倒是這個行業的人才在流失呢?市場人士告訴記者,這是一個綜合性的問題,和行業自身的特點相關,和資本市場人才本身儲備不足相關,和整體的監管環境相關,甚至和地域也相關……其中不得不提到的就是人才長效激勵機制。

股權激勵機制出現“破冰”跡象

作為長期呼吁基金公司實施股權激勵的從業者,交銀施羅德副總經理謝衛曾表示,基金業是輕資產行業,人在其中發揮著決定性作用。股權激勵不是萬能的,但人在基金行業中的資產價值,應當在股權方面有所體現。不過,諸多基金業高管較為擔心的是,股權激勵在實踐中的難度。“如果沒有更為細化、具體的法律要求,基金公司股東方、董事會很難積極推動員工股權激勵方案。”

今年4月中旬,全國人大財經委法案室主任朱少平透露,《基金法》修改除了明確將涉及對證券投資私募以及第三方專業銷售機構的監管外,也將為公募基金行業股權激勵問題提供法律依據。他表示,由于公募基金依然是管制行業,讓進入到管制行業里的從業人員以個人入股目前還不合適,但可以實施股權激勵,即當基金收益達到某個特定值時給予一定股份獎勵。據了解,新的《基金法》最快有可能在年內出臺,也就是說,呼吁多年的基金業股權激勵有可能在今年就成為現實。

“健全的激勵與保障機制是吸引人才和穩定團隊的核心。與國外基金行業比較,我國基金公司往往只提供年終獎金,激勵工具單一,缺乏靈活性和與長期業績的關聯。”銀華基金管理有限公司總經理王立新也建議說,應當在考慮到國內與國際公司在股權結構差異的基礎上,推出實施長期激勵及持股等激勵機制的操作指引。”該指引應在長期激勵方式上給予較高的靈活性和可行性,對業績條件作出明確的規定,從而更加接近國際上的普遍做法。通過豐富激勵政策,行業內的基金公司可以設計更好的考核激勵方案,推動長期的業績發展,提升團隊的穩定性,從而給投資人提供更為長期、穩定的業績回報。

留住人才還需多方努力

誠然,建立股權激勵機制不失為一個留住基金人才的辦法,但就基金公司的健康發展而言,這恐怕還遠遠不夠。德圣基金研究中心最新報告指出,造成基金行業離職率偏高的原因主要包括:治理結構和激勵機制上的缺陷;嚴酷的考核和淘汰機制;行業本身發展歷史較短,人才隊伍本身不夠成熟;嚴格的監管和投資限制;擴張太快,發展空間壓縮等。因此,在市場看來,要解決人才流失的問題,需要從多方著手,共同努力。

“一個積極向上的企業文化,是基金行業凝聚人才、健康發展的根本。”申萬菱信基金總經理于東升表示,只有在一個統一的文化和氛圍中,大家才能為了共同的愿景和目標而努力,也才能凝聚一批真正熱愛這個行業的人才伴隨行業長期成長。劉曉艷則表示,要讓基金行業的從業人員找到執業自豪感和榮譽感。在制度設計上要讓資本市場成為一個能促進社會資源更有效配置的場所,讓資本市場是個以追求價值投資為主流的場所。然后從業人員能在一個合理有效的制度環境中工作,找到自己對社會貢獻價值的地方。

值得高興的是,有消息稱監管層正在公司內部制衡機制方面作出進一步探索,完善政策,形成基金公司多元的股權結構,探索長效約束機制。“一方面,鼓勵基金公司高管、基金經理投資并長期持有本公司或自己管理的基金產品,推動與基金持有人利益綁定機制的建立;另一方面,研究推動專業人士持有基金公司股權,發揮專業人士在公司治理中的積極作用。”

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