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我國上市公司股權激勵存在的問題及對策

標簽 控股 股票 股東 股權 
2014-03-10 10:50:54
來源:你我貸

[摘要]近幾年,我國陸續出臺了關于上市公司股權激勵的相關法規,部分上市公司實施了股權激勵。本文分析了我國上市公司股權激勵存在的問題,并對我國上市公司股權激勵的實施提出了相應的對策。

[關鍵詞]上市公司股權激勵股票

股權激勵是指公司以發行的股票或其他股權性權益,對其董事、高級管理人員、核心技術人員及其他員工進行的長期性激勵制度。股權激勵在西方發達國家已經得到了廣泛應用,被實踐證明是比較有效的企業激勵機制。自2005年來,隨著我國證券市場的穩步發展和股權分置改革工作的順利推進,國家陸續出臺了上市公司股權激勵相關法規。目前一部分上市公司公布了股權激勵方案并加以實施。截止2007年年底,滬深兩市共有52家上市公司公布了股權激勵方案。但是,由于我國對公司管理層進行股權激勵還處于探索階段,在實施股權激勵的過程中仍不可避免地存在著一些問題,有待在今后股權激勵的實踐過程中不斷完善。

一、我國上市公司股權激勵存在的問題

1.公司內部:股權激勵的實施存在缺陷

(1)對股權激勵實施的根本目的和作用認識不足,導致實施效果發生偏差

實施股權激勵的目的是為了使公司高管能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務,起到降低公司代理成本、提升管理效率,增強公司凝聚力和市場競爭力的作用。為此,公司的股權激勵計劃應從戰略出發,為公司的戰略和愿景的實現服務,鼓勵公司高管執行長期化戰略,致力于公司的長期價值創造。但部分上市公司缺乏長遠眼光,股權激勵僅局限于近幾年的發展,行權等待期和限售期大都定得很短,使得激勵作用受限。部分公司股權激勵計劃所涉及的股票總數已用盡國家規定的額度(不超過公司股本總額的10%),也就是說,公司可實施股票激勵的額度已被現有的管理層全部用完,以后的管理人員不可能再搞股權激勵,這種激勵顯然不利于公司的長遠發展。部分上市公司甚至把股權激勵當作一種對高管人員的獎勵,公司績效考核達標條件設置得過低,使行權輕易實現。多數公司的股權激勵缺乏約束機制和退出機制,一些公司的高管通過股權激勵,變成了千萬、億萬富翁,成天密切觀注股價,缺少動力去想公司該如何發展。公司實施股權激勵事與愿違,沒有起到激勵高管人員的作用。

(2)股權激勵由公司經營管理層控制,對激勵計劃的實施缺乏有效監控

目前,許多上市公司的真正控制者或掌握實際控制權者是公司的經營管理者,股東大會的職能弱化,國有股所有者缺位。在這種情況下股權激勵的決策往往受管理層控制,實施股權激勵往往是“自己激勵自己”。為實現管理層的利益,公司降低股票激勵的行權條件,甚至隱藏未來的規劃和增長潛力,在設計的激勵方案去除利好預期,從而輕易行權。這種激勵計劃不能代表股東的真實意圖,并可能被公司管理層所濫用,甚至出現管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形。

另一方面,我國上市公司內部普遍缺乏有效的內部監督機制,對于公司財務核算、經營管理者業績的評價缺乏監控,對經營管理層缺乏必要的監督和約束,公司高管“自己激勵自己,自己考核自己”,導致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當關聯交易。公司高管為了實現自己的利益,往往會損害企業長遠利益,采取短期行為,如減少長期的研發費用、提高當期利潤,高價套現持有的股票。極端的情況是,激勵受益人會粉飾報表、調節利潤、操縱股價。這不僅不利于公司的長期可持續增長,甚至有可能給公司和股東利益造成損害,給投資者帶來較大的市場風險。

(3)股權激勵方案中的公司績效考核體系不夠健全

績效考核是實施股權激勵制度的基本前提和重要內容。目前我國上市公司業績考核標準使用最頻繁的為凈資產收益率和凈利潤增長率,側重于傳統的業績評價標準,財務指標體系不夠全面、細致,非財務指標涉及較少。過于簡單的財務指標使股權激勵的行權條件易于實現,無法全面、準確、客觀地評估激勵對象的工作成效,并會帶來諸多負面影響,包括短期行為、高風險經營,甚至人為篡改財務結果。

2.公司外部:實施股權激勵的環境有待改善

(1)職業經理人市場不夠健全

在我國,股票期權的激勵對象主要是公司高層管理人員。因此,要實施股票期權制度,首先必須解決經理人的選拔和聘任問題,即通過建立經理人市場以評估經理候選人的能力和人力資本價值,促進經理人員的合理流動和配置。成熟的經理人市場的競爭態勢可以給在位的經理人一種無形的壓力,如果不能提升企業的經營效益,就會被更優秀的管理者替代,由此可以對經理人的行為產生剛性的約束,減少可能產生的“道德風險”。而目前,我國的經理人市場還不夠成熟,經理人市場缺乏足夠數量的職業經理人供給,并缺乏高效便利的經理人流通機制。多數國有控股上市公司的高級管理人員仍由行政任命,較少通過公開的競爭上崗方式選擇。弱競爭性的經理人市場及國有控股上市公司特有的“行政任命制”,使很多高管可以“高枕無憂”:即使業績不夠出色,也很少面臨被解職的風險。這種消極的工作態度與股權激勵強調的高付出高回報的理念相沖突,導致其實施效果減弱。

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